1[單選題]勞動者一方當事人在( )人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。

A.10

B.20

C.30

D.50

參考答案：C

參考解析：集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

2[單選題]( )是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。

A.職系

B.職組

C.職門

D.職等

參考答案：B

參考解析：A項，職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大?⒎奔蚰巖壯潭群鴕?蟛煌?母諼凰?鉤傻母諼恍蛄?C項，職門是工 作性質和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門;D項，職等即崗等，是將工作性質不同，但工作繁簡難易、 責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

3[單選題]合理分權的作用不包括( )。

A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導

B.有利于調動下級的積極主動性

C.有利于基層迅速正確地做出決策

D.有利于領導集中力量抓重大問題

參考答案：A

參考解析：分權是調動下級積極性和主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。A項屬于集權的作用之一。

4[單選題]對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用( )。

A.簡單相加法

B.系數(shù)相乘法

C.百分比系數(shù)法

D.幾何平均法

參考答案：D

參考解析：多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。它具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

5[單選題]工資指導價位( )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的`算術平均數(shù)。

A.高位數(shù)

B.中位數(shù)

C.低位數(shù)

D.標準數(shù)

參考答案：A

參考解析：工資指導價位高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。工資指導價位中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。工資指導價位低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

6[單選題]績效考評是績效管理活動的( )。

A.首要環(huán)節(jié)

B.關鍵環(huán)節(jié)

C.中心環(huán)節(jié)

D.重要環(huán)節(jié)

參考答案：C

參考解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

7[單選題]如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應當是( )。

A.加大固定薪酬的比例

B.減小浮動薪酬比例

C.加大浮動薪酬的比例

D.提高整體薪酬水平

參考答案：C

參考解析：員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，應該體現(xiàn)員工工資與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤，該企業(yè)應加大浮動薪酬的比重。

8[單選題]人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。

A.時效性

B.創(chuàng)造性

C.收益性

D.累積性

參考答案：B

參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創(chuàng)造性。

9[單選題]實行工資指導線制度的主要目的不包括( )。

A.實現(xiàn)社會公平

B.逐步提高工資水平

C.調整、規(guī)范工資分配關系

D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

參考答案：D

參考解析：在市場經濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線 制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工 資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

10[綜合題]根據(jù)案例，回答題：

A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資 制。其內容是：以市?⑿幸擋畋鶉范ü?靖骼喔諼壞墓ぷ什畋鷙捅曜跡?ü?ぷ鞲諼黃蘭郟?范ǜ鞲諼壞男降閌?Ｍ?保?扛鱸擄湊賬?艫ノ壞木?瞇б媯?鬯慍?各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工 工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。 漸漸地，越來越多-的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪 資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理 體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

該公司的薪資制度主要存在哪些問題?

參考解析：

該公司的薪資制度主要存在的問題包括：

①沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動;

②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;

③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度;

④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。