1、 簡(jiǎn)述年薪制的概念。

( 1)年薪又稱年工資收入,是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付薪酬的方式,它是以年度為考核周期,把薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種分配方式。

(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例,凡是享受年薪制的員工都是高薪階層,應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任,也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以,凡是享受年薪 制的人員具有以下特點(diǎn):不受法定工作時(shí)間的限制,自愿加班是很普遍的現(xiàn)象,當(dāng)然也沒有加班工資。與其相對(duì)應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計(jì)件工資制和小時(shí)工資 制。

(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險(xiǎn)收入)兩部分�；�薪的確定因素包括兩部分,一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,另一部分是企業(yè)(資 產(chǎn))經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ),由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度 等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放,可能超過(guò)原定額,也可能是負(fù)數(shù),從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同,風(fēng)險(xiǎn)收入一般以 日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位,基薪采取分月預(yù)付的方法,最后根據(jù)當(dāng)年考核情況,年終統(tǒng)一結(jié)算,超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

2、 企業(yè)集團(tuán)的概念是什么?

企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式,由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

3、 舉例說(shuō)明企業(yè)如何將員工和不同的成熟曲線對(duì)應(yīng)起來(lái)。

企業(yè)可以按照績(jī)效水平把員工分為三類——優(yōu)秀、勝任和合格,那么,優(yōu)秀群體(績(jī)效水平最高的25% 的員工)大概按照以75%標(biāo)記的曲線獲得工資,勝任群體( 中間的50% 的員工)大概按照以50%標(biāo)記的曲線獲得工資,合格群體(績(jī)效水平較低的25% 的員工)大概按照以

25%標(biāo)記的曲線獲得工資。

4、 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟過(guò)程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項(xiàng)。

( 1)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的當(dāng)事人。

(2)訴訟請(qǐng)求。

(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的相關(guān)時(shí)效規(guī)定。

(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的管轄。

(5)終局裁決案件的訴訟。

(6)關(guān)于工傷認(rèn)定爭(zhēng)議的訴訟。

5、 按照美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森的分析,簡(jiǎn)答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

( 1)U型組織結(jié)構(gòu)。u型是一元結(jié)構(gòu),u型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段,是最基本的組織結(jié)構(gòu),特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

(2)H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu),嚴(yán)格地說(shuō),它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式,而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu),也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu),通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

6、 簡(jiǎn)述成對(duì)列舉法的.含義和步驟。

成對(duì)列舉法是把任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來(lái),成對(duì)列舉其特征,或者把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉,依次成對(duì)組合,從中尋求創(chuàng)新設(shè)想。具體實(shí)施步驟如下:

( 1)列舉,把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項(xiàng)依次列舉出來(lái)。

(2)強(qiáng)迫聯(lián)想,任意地選擇其中兩項(xiàng)依次組合起來(lái),想象這種組合的意義。

(3)對(duì)所有的組合作分析篩選。

7、 簡(jiǎn)述股票期權(quán)贈(zèng)予計(jì)劃包括的內(nèi)容。

( 1)參與范圍。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)。

(3)股票期權(quán)的行使期限。

(4)贈(zèng)予時(shí)機(jī)與授予數(shù)量。

(5)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源。

(6)股票期權(quán)的執(zhí)行方法。

(7)對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理。

8、 簡(jiǎn)述年薪制的特點(diǎn)。

( 1)適用范圍較為特定。年薪制適用于特定的對(duì)象,包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才,比如科研人員、營(yíng)銷人才、軟件工程師、 項(xiàng)目管理人員等。這些人具有如下特點(diǎn):素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值 難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī),同時(shí)更取決于接受者所具備的能力和貢獻(xiàn)潛力。

(2)支付周期較長(zhǎng)。一般是以年為周期,這是和其考核相關(guān)的,對(duì)于絕大部分的年薪制適用人員,都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度為周期,對(duì)于一些科研人員、項(xiàng) 目開發(fā)人員,這個(gè)周期也可能是半年、一年半、兩年或更長(zhǎng),雖然不一定正好是一整年,但是都具有周期較長(zhǎng)這個(gè)特點(diǎn),因此也被歸類為年薪制。

(3)收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤的,因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。

9、 在強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式下,簡(jiǎn)答訂立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的具體程序的要點(diǎn)。

( 1)企業(yè)通過(guò)舉辦職業(yè)生涯講座等活動(dòng)讓員工了解崗位設(shè)置、各崗位的任職資格以及員工個(gè)人發(fā)展方面的政策。

(2)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

(3)員工向直接主管報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)。

(4)直接主管與員工面談,確定員工的目標(biāo)是否符合企業(yè)的需要和個(gè)人的情況。

(5)雙方通過(guò)協(xié)商制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

(6)實(shí)施培訓(xùn)。

(7)反饋、評(píng)價(jià)。

10、 簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的原則。

(1)利益整合原則。利益整合,即不同方面、不同主體的利益的有機(jī)結(jié)合。在職業(yè)生涯管理方面,利益整合是指員工利益與組織利益的整合,也包括與 社會(huì)利益的結(jié)合。顯然,這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的關(guān)系,尋找個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。

(2)機(jī)會(huì)均等原則。在職業(yè)生涯管理方面,機(jī)會(huì)均等原則要求企業(yè)在提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供任職機(jī)會(huì)時(shí)秉持公開、公正原則,保持較高的透明度。這是組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn),是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。

(3)協(xié)作進(jìn)行原則。在職業(yè)生涯開發(fā)中,如果組織與員工缺乏溝通,互不理解,難以配合,則可能給雙方帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)生涯開發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)都要由組織與員工雙方共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成,使上下級(jí)相互信任,這樣才有利于組織與員工雙方的發(fā)展。

(4)時(shí)間梯度原則。由于人生具有發(fā)展階段和職業(yè)生涯發(fā)展周期,職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個(gè)階段,并劃分到不同的時(shí)間段內(nèi)完成。時(shí)間梯度原則是由不同的時(shí)間階段構(gòu)成的,每一時(shí)間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”,即“開始執(zhí)行”和“達(dá)成目標(biāo)”兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)。

(5)發(fā)展創(chuàng)新原則。職業(yè)生涯規(guī)劃中的發(fā)展創(chuàng)新原則是指在人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的職業(yè)生涯管理中提倡發(fā)現(xiàn)和解決新的問(wèn)題或用新的方法處理常規(guī) 問(wèn)題。發(fā)揮員工的創(chuàng)造性這點(diǎn),在確定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)就應(yīng)得到體現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作,并不是制定一套規(guī)章程序,讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成,而 是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的。一個(gè)人職業(yè)生涯的成功,不僅僅是職務(wù)上的提升,還包括工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范 圍擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

(6)全面評(píng)價(jià)原則。為了做到對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r和組織職業(yè)生涯管理工作狀況有正確的了解,要由組織、員工個(gè)人、上級(jí)管理者、家庭成員以及社會(huì)有關(guān)方面對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)中,要特別注意下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)。