1[多選題]員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括( )。

A.勞動(dòng)效率

B.直接成本

C.專利項(xiàng)數(shù)

D.間接成本

E.質(zhì)量要求

參考答案：BD

參考解析：對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。其中，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括直接成本和間接成本等。

2[多選題]對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有( )。

A.數(shù)據(jù)排列法

B.頻率分析法

C.回歸分析法

D.離散分析法

E.圖表分析法

參考答案：ABCDE

參考解析：在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：①數(shù)據(jù)排列法;②頻率分析法;③趨中趨勢分析;④離散分析;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法。

3[多選題]有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的有( )。

A.單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利

B.企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法

C.相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性

D.在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的

E.在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高于各部門所能分配到的總額

參考答案：DE

參考解析：A項(xiàng)，單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小;B項(xiàng)，由于從上而下法和從 下而上法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法;C項(xiàng)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了 計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4[多選題]企業(yè)能力效率分析主要包括( )。

A.生產(chǎn)率

B.各種投入要素的成本

C.工藝設(shè)計(jì)水平

D.產(chǎn)能的利用程度

E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)

參考答案：ABCD

參考解析：分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。影響企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素;②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出;③工藝設(shè)計(jì)水平;④產(chǎn)能的利用程度。

5[單選題]根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為( )日。

A.7

B.15

C.30

D.60

參考答案：D

參考解析：根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，超過60日，仲裁委員會(huì)可以不予受理。

6[多選題]總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括的步驟有( )。

A.檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容

B.進(jìn)行修改活動(dòng)

C.增加直觀課件內(nèi)容

D.核查資料

E.調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格

參考答案：ABDE

參考解析：總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的.工作步驟包括：①檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容;②修改活動(dòng);③核查資料;④調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。

7[多選題]工資調(diào)整的具體類型包括( )。

A.物價(jià)性調(diào)整

B.工齡性調(diào)整

C.定期性調(diào)整

D.效益性調(diào)整

E.考核性調(diào)整

參考答案：ABDE

參考解析：工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。

8[多選題]勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括( )。

A.當(dāng)事人有直接回避的權(quán)利

B.當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利

C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利

D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利

參考答案：CDE

參考解析：勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括：①當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)解和裁決的權(quán)利;②當(dāng) 事人有委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權(quán)利;③當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利;④當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利;⑤當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利;⑥當(dāng)事人有不服仲裁裁 決向人民法院起訴的權(quán)利;⑦當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

9[多選題]關(guān)于工資等級(jí)，下列表述正確的有( )。

A.工資等級(jí)往往與崗位等級(jí)相適應(yīng)

B.工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

C.在寬泛式工資等級(jí)類型中，每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般要小一些

D.分層式工資等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中

E.在崗位不變動(dòng)情況下，工資的變動(dòng)范圍一般不超出工資等級(jí)的上、下限

參考答案：ABE

參考解析：C項(xiàng)，寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些;D項(xiàng)，分層式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí) 比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，因而在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。而寬泛式工資等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟 的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中。

10[綜合題]根據(jù)案例，回答問題：

HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市?Ｓ捎謚泄?こ袒?械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在 風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是 以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右;(2)技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位 工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成;(3)車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管 人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升 個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

參考解析：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。

以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時(shí)，必須考察19身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng) 該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企 業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此，企業(yè)推行技能工資制時(shí)還應(yīng)明確以下問題：

(1)明確技能工資的前提

①明確對(duì)員工的技能要求

實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間�？傮w來說，就是要求盡量要少，而機(jī)會(huì) 盡量要多。企業(yè)應(yīng)該讓員工了解獲得各種技術(shù)和能力所需的時(shí)間，也就是獲得相應(yīng)的工資所需的時(shí)問。企業(yè)通常是將復(fù)雜的技術(shù)和能力進(jìn)行集合、分解，形成各種比 較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性。

②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系任何工資計(jì)劃都要對(duì)員工是否有資格獲得相應(yīng)的工資進(jìn)行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支 付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當(dāng)復(fù)雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根 據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估也是十分重要的。定期的再評(píng)估能夠保證員工不會(huì)忘記已經(jīng)獲得的知 識(shí)與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評(píng)估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合在實(shí)行技能工資制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式。實(shí)踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓(xùn)的。