《公共部門人力資源管理》試題含答案
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。以下是由陽光網(wǎng)小編整理關于《公共部門人力資源管理》試題的內(nèi)容，希望大家喜歡!
《公共部門人力資源管理》試題含答案(一)
一、重要概念
1、環(huán)境：行政生態(tài)系統(tǒng)
環(huán)境是指外部一切要素和條件的總和。根據(jù)行政生態(tài)學和系統(tǒng)論的觀點，整個社會是一個具有一定結合和組織化手段的系統(tǒng)，社會的各組成部分以有序的方式相互關聯(lián)，并對社會整體發(fā)揮著必要的功能。具體而言，公共部門人力資源管理系統(tǒng)的環(huán)境是歷史傳統(tǒng)、現(xiàn)實經(jīng)濟形態(tài)、工具與技術、意識形態(tài)與習俗的綜合。
2、價值：動力機制
任何一個社會的發(fā)展，都有其作為動力源的“動力結構”，即一定的動力機制與相應的由社會主體勞動性質所規(guī)定的行為動因的結合。公共部門人力資源管理也是如此，它的發(fā)展也需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。對于公共部門人力資源管理的理論來說，價值問題的研究是公共部門人力資源管理學科研究范式的核心。
3、制度：共同知識和秩序
根據(jù)制度經(jīng)濟學的觀點，制度起源于知識的“構造性危機”，是人類相互交往的規(guī)則，其目的是為了減少交易成本。從本質上講，制度只是人們所共同擁有的一種知識。公共人事行政中的制度是指有關公共人事行政一系列規(guī)則的總稱。制度有內(nèi)在制度和外在制度之分，內(nèi)在制度(非正式制度)可以看做價值的一種具體表現(xiàn)形態(tài)，而外在制度(正式制度)則是靠權力自上而下以正式的方式推行的。
4、功能：制度與價值的中介
公共人事行政的價值決定了選擇什么樣的人事行政制度。從根本上講，二者之間是目的
與手段、原因和結果的關系。但這種作用關系并不是直接發(fā)生的。而必須通過一種中介機制——功能。
二、重要問題
1、 說明價值、制度與環(huán)境的關系
(1) 價值、制度對環(huán)境的依賴
(2) 價值、制度對環(huán)境的選擇與重塑
(3) 價值規(guī)劃了制度的變遷
2、 試論價值對制度變遷的作用。
制度是由價值所規(guī)劃的功能要求所設計的，并在新價值與舊價值的博弈中形成，并隨價
值的變遷而變遷。價值對制度變遷的規(guī)劃，主要外化為制度的“三性”上：(1)制度合理性、(2)制度合法性、(3)制度現(xiàn)實性。
3、 試述公共部門人力資源管理的四大功能。
(1) 人力資源規(guī)劃
(2) 人力資源獲取
(3) 人力資源開發(fā)
(4) 紀律與懲戒
第一章 公共部門人力資源及其開發(fā)管理
公共部門人力資源是人力資源中的特殊群落，它有別于一般的人力資源，尤其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應將“開發(fā)”放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發(fā)”是使人力資源保值、增值的過程。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發(fā)與管理是人才強國的關鍵。政府在人力資源開發(fā)中處于至關重要的地位。一、重要概念
1、 人力資源
人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。
2、 人力資源數(shù)量
人力資源數(shù)量是構成人力資源總量的基礎性指標，它反映了人力資源的量的規(guī)定性。人
力資源數(shù)量又分為絕對量和相對量兩個指標。
3、 人力資源質量
人力資源的質量是構成人力資源總量的另一個重要指標，它反映了人力資源質的規(guī)定
性。人力資源的質量，指人力資源所具有的體質、治理、知識和技能的水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。
4、 人力資源開發(fā)
所謂人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、
激發(fā)其活力。其含義包括兩個方面的內(nèi)容：一是“提高其治理”，二是“激發(fā)其活力”。
5、 人力資源管理
所謂人力資源管理是指與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保
持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
6、 公共部門人力資源開發(fā)與管理
公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關得國有企事業(yè)單位人力資源
為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬得人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的綜總和。
7、 制度性損耗
制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡
其用的損耗現(xiàn)象。
二、重要問題
1、試論人力資源的數(shù)量與質量的關系。
人力資源的數(shù)量與質量是相互統(tǒng)一而密不可分的。一定數(shù)量的人力資源是一個國家或地區(qū)，一個公司或企業(yè)存在和發(fā)展的基礎和前提條件。然而，人力資源數(shù)量的確定，往往又依賴于人力資源質量的狀況。人力資源數(shù)量只反映推動物質資料的人數(shù);人力資源質量則反映推動不同類型、不同復雜程度和不同數(shù)量生產(chǎn)資料的具體能力及其與物質資料相應的勞動力結構狀況，其中也包括數(shù)量結構。當今時代，經(jīng)濟發(fā)展主要取決于知識和科學技術進步，因此，對人力資源的質量的要求越來越高，需要也更迫切，而對數(shù)量需求則相對減弱。再加上人力資源的質量對數(shù)量又很強的替代性，而數(shù)量對質量的替代性則較差，甚至不能替代。所以，在人力資源數(shù)量一定的情況下，質量更重于數(shù)量。因此，自覺擴大人力資本投資，加強人力資源管理，合理開發(fā)、利用、配置人力資源是十分必要的。
2、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。
(1)專家治理以及政府管理職業(yè)化。
(2)從消極的控制轉為積極的管理。
(3)公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。
(4)人力資源管理與新型組織的整合。
(5)公共部門人力資源管理的電子化。
(6)政府人力精簡與小而能的政府。
(7)績效管理的強調與重視。
(8)公務倫理責任的強調和重視。
3、試述公共部門人力資源損耗的原因及其增值途徑。
公共部門人力資源損耗的原因：制度性損耗、人事管理的損耗、后續(xù)投資的損耗。員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
4、結合21世紀人力資源的特征，分析我國在人力資源開發(fā)中應注意的問題。
21世紀人力資源的特征：稀缺性、層次性、知識性、創(chuàng)造性、流動性、可再生性、收
益遞增性。我國在人力資源開發(fā)中應注意以下問題：
(1)要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性
(2)要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性
(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源
(4)應該確立大的人才戰(zhàn)略
5、如何認識人力資源開發(fā)中的政府行為?
人力資源開發(fā)與管理中的政府行為實際就是對人力資源宏觀開發(fā)與管理，它是知識經(jīng)濟時代政府的一項重要管理職能。
(1) 宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是檢測和預測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結構、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。
(2) 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體展和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人才資源建設與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導社會人才資源的發(fā)展，提高勇于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。
(3) 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權子度，開展再就業(yè)工程，支持社會培訓，企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程，調整產(chǎn)品結構，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率。
(4) 維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介結構的改制，建立人才中介服務職業(yè)資格制度，促進人才中介服務業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業(yè)的服務水平和人力資源配置效率的提高。
(5) 社會人力資源的保障與保護。
(6) 相關法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。
第二章 公共部門人力資源管理的歷史沿革
一、 重要概念
1、勞工管理：認為人是經(jīng)濟人，主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合。
2、行為管理：認為人是社會人，主張在關心人們物質利益的同時，通過給人提供機會，創(chuàng)造條件，使每個人在和諧的環(huán)境中，心情舒暢地發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的價值，把事情做好。
3、科學管理：認為管理可以像一些自然科學一樣變?yōu)橐婚T精密科學，轉而對人的作用有所忽視，人性觀又向理性經(jīng)濟人假設回歸。
4、綜合管理：人性觀從理性經(jīng)濟人假設向社會人假設回歸，并且在研究方法上實現(xiàn)了統(tǒng)籌兼顧，形成了既包括以定量方法為主的科學成分，又包括定性方法為主的藝術成分的一門綜合性的`知識體系。
5、公共部門：是與私人部門(工商企業(yè))相對的社會部門，包括純粹的政府組織，還包括準公共部門即第三部門(如公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構等)。
6、品秩：官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。
7、俸祿：是政府給予官吏們的經(jīng)濟報酬。
8、致仕：即“退休”，指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職修養(yǎng)。
二、重要問題
1、 人力資源管理的歷史發(fā)展階段。
(1) 勞工管理階段(20世紀初-20世紀30年代),
(2) 行為管理階段(20世紀30年代-20世紀60年代)
(3) 科學管理階段(20世界60年代-20世紀70年代)
(4) 綜合管理階段(20世紀70年代-20世紀90年代)
2、 公共部門人力資源管理與私人部門人力資源管理的區(qū)別
(1) 價值取向差異使管理目標不同。
(2) 管理對象行為取向的不同。
(3) 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。
(4) 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。
(5) 公共部門與私人部門適用法律方面的差異。
3、 公共部門人力資源管理的幾種模式
(1) 發(fā)達國家模式。
(2) 發(fā)展中國家模式。
(3) 欠發(fā)展國家模式。
4、 當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。
(1) 傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。
(2) 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破
(3) 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革
(4) 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性
(5) 新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展
(6) 改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。
5、 《中華人民共和國公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。
與《公務員條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的
四個機制：一是新陳代謝機制。二是競爭擇優(yōu)機制。三是權益保障機制。四是監(jiān)督約束機制
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行政管理專業(yè)(開放本科)
《公共部門人力資源管理》單元輔導(2)
公共部門人力資本理論
一、基本概念
1、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。
2、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。
3、公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。
二、基本問題
1、人力資本具有哪些特點?
人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權;
人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響;
一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;
人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域;
人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
2、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?
公共部門人力資本具有社會延展性;
公共部門人力資本具有成本差異性;
公共部門人力資本具有績效測定的困難性;
公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性;
公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
第五章 公共部門人力資源規(guī)劃與預測
一、基本概念
1、公共部門人力資源規(guī)劃：指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。
2、公共部門人力資源需求預測：指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。
二、基本問題
1、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?
維持政治穩(wěn)定;
促進行政發(fā)展;
提高人力資本使用效率;
實現(xiàn)人事管理技術科學化;
幫助員工實現(xiàn)個人價值。
2、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?
挑選的專家應有一定的代表性、權威性;
在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持;
問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含;所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解;
進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數(shù)而不是一概而論;
提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷;
只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。
第六章 公共部門人力資源的流動
一、基本概念
1、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。
2、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。
3、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。
4、掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。
二、基本問題
1、公共部門人力資源流動的原因是什么?
A、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：
(1)物質生活環(huán)境的需求;
(2)社會關系的需求;
(3)發(fā)展的需求;
B、公共部門人力資源流動的外在要求：
(1)生產(chǎn)力發(fā)展的要求;
(2)公共部門改革的要求;
(3)法律法規(guī)的要求。
2、公共部門人力資源流動的意義是什么?
1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力;
2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構;
3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一;
4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系;
5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決
《公共部門人力資源管理》試題含答案(二)
一、選擇填空題(每題2分，共10分)
工作分析 以人為本 能崗匹配 教育 價值
人力資源流動 決策 人力激勵 需求預測 績效評估
1、 是公共部門人力資源管理范式架構的核心。
2、人力資本理論認為 是人力資本的核心。
3、 原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
4、 是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。
5、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起 的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行。
二、多項選擇題(每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分)
1、( )屬于公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境的組成部分。
A、經(jīng)濟與技術環(huán)境 B、市場體制
C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度
2、根據(jù)《公務員法》規(guī)定，我國公務員交流的方式包括( )。
A、調任 B、輪崗
C、掛職鍛煉 D、轉任
3、在馬斯洛需要層次理論中，( )屬于高層次的需要。
A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要
C、社交需要 D、安全需要
4、薪酬所具有的基本功能包括( )。
A、補償功能 B、激勵功能
C、廉政功能 D、調節(jié)功能
5、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是( )中從事公職的人員。
A、國家機關 B、政黨
C、國有企業(yè) D、第三部門
三、判斷題(每題2分，共10分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)
1、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。( )
2、2005年，國務院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。( )
3、舒爾茨被譽為“人力資源之父”。( )
4、柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。( )
5、新公共管理理論認為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。( )
四、名詞解釋(每題5分，共20分)
1、職位分類：
2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：
3、績效評估：
4、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：
五、簡答題(每題10分，共30分)
1、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。
2、簡述公共部門工作分析的作用。
3、 簡述職位分類的優(yōu)缺點。
六、論述題(20分)
試論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。
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