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提升領(lǐng)導(dǎo)力的方法
導(dǎo)語：領(lǐng)導(dǎo)力,就是影響別人、讓別人跟從的能力。 領(lǐng)導(dǎo)力來自兩個方面,一種是職位本身賦予的能力,另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。下面是關(guān)于提升領(lǐng)導(dǎo)力的辦法。歡迎大家閱讀參考。
提升領(lǐng)導(dǎo)力的方法
1. 建立你的愿景。
務(wù)必要用目的和價值觀建立一個真實(shí)的愿景。要清晰地指明你的前進(jìn)方向，言簡意賅地陳述你的目的，直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)你的價值觀，也就是你用于指導(dǎo)員工各項(xiàng)工作行為的準(zhǔn)則。
2. 確定你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
了解你自己的個性，知道你是哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時以及如何采取最佳行動，這樣，他們就可以集中投入時間和精力，去實(shí)現(xiàn)你為他們設(shè)定的目標(biāo)。
3. 跟蹤你的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展進(jìn)度。
用領(lǐng)導(dǎo)力日志來記載你的行為及其結(jié)果，并定期加以總結(jié)，反思你所學(xué)到的東西和你發(fā)生的改變。
4. 招聘并留住合適的人才。
先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應(yīng)地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。你要提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方，就要立即采取行動。
5. 調(diào)動員工積極性，充分授權(quán)，充實(shí)他們的.能力。
邀請他們幫你一起設(shè)計愿景。賦予他們權(quán)力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實(shí)他們的能力。在實(shí)施主要業(yè)務(wù)問題的解決方案時，讓他們發(fā)揮作用、承擔(dān)責(zé)任，成為解決方案的一部分。
6. 營造一個鼓勵創(chuàng)造力和創(chuàng)新的工作環(huán)境。
不要只改進(jìn)物質(zhì)環(huán)境，要關(guān)心員工的感受。在公司中走動時，評估一下員工的干勁。以虛擬方式工作或遠(yuǎn)程辦公的員工對自己與團(tuán)隊之間的聯(lián)系緊密度有何感受?要實(shí)施一些變革，以確保工作環(huán)境能推動并促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7. 感激和獎勵你的員工。
制定和安排時間表，定期對員工予以有意義的獎勵，以營造一種感激文化。要對你獎勵員工的方式進(jìn)行評估和改進(jìn)，這樣，你才能敏銳地感受到年齡、教育程度、成熟度和人口分布上的差異并做出及時的反應(yīng)。
8. 專注于能夠鼓舞員工的因素。
找出能夠鼓舞你和員工的因素。他們是否需要更多的教育和培訓(xùn)，更多的創(chuàng)作時間和交叉培訓(xùn)機(jī)會，幫助他們減輕壓力、促進(jìn)健康的計劃，甚至是一次帶薪休假?要制定并改進(jìn)維持員工敬業(yè)度和忠誠度所需的關(guān)鍵計劃。
9. 先改進(jìn)最重要的方面。
要坦然面對自己最大的弱點(diǎn)。確定哪些因素能推動你進(jìn)步，哪些是前進(jìn)的絆腳石。你是否欠缺傾聽技巧，對技術(shù)深惡痛絕，或動輒對人大喊大叫?要承認(rèn)這些弱點(diǎn)，然后采取行動，尋求幫助，解決自己的問題，提高自己的績效、技能和能力。
10. 暢想未來。
想象一下自己10 ~ 20年后的狀態(tài)。你希望成為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者?界定此類領(lǐng)導(dǎo)者的特征，展望你的未來。描述一下你如何平衡工作與生活，如何贏得忠誠和信賴。
領(lǐng)導(dǎo)力提升的方法
一、技術(shù)
首先要懂技術(shù)，最好是程序員出身，并且寫過代碼，否則你的技術(shù)道路會很坎坷，并且一路走來備受質(zhì)疑，畢竟像阿里巴巴CTO王堅這樣的例子，鳳毛麟角，不具備普世參考價值。其次，要忘掉技術(shù)，站在商業(yè)的角度思考技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
二、學(xué)習(xí)
技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，摩爾定律依然適用，需要不斷的更新自己的技術(shù)知識，幫助企業(yè)做出正確的技術(shù)布局。另外，要有快速學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，短時間內(nèi)成為業(yè)務(wù)專家的能力，比如：電商、物流、金融、游戲等等領(lǐng)域，可以通過讀書、搜索引擎、跟行業(yè)專家面對面請教的方式來快速入門，通過實(shí)地走訪、深度思考，快速領(lǐng)悟行業(yè)本質(zhì)。
三、業(yè)務(wù)
要與業(yè)務(wù)深度融合，幫助業(yè)務(wù)人員解決問題，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，在產(chǎn)品層面領(lǐng)先競爭對手，建立技術(shù)壁壘，使技術(shù)成為企業(yè)的核心競爭力。
四、思維
首先，技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者要成為思考者，而不是等待執(zhí)行任務(wù)，比如：阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展的問題是什么?通過技術(shù)手段能不能解決等等。其次，要掌握“系統(tǒng)性思維”方法，但凡復(fù)雜的事物，都可以簡化成：輸入、輸出、增速和衰減因子等，理解各變量的相互關(guān)系，就不難把復(fù)雜問題簡單化。再次，要看到事物的底層代碼，比如董明珠辭職事件，其本質(zhì)是職業(yè)經(jīng)理人與資本方矛盾，是自我定位不清晰和過于強(qiáng)勢的必然結(jié)果。
五、執(zhí)行
作為一名技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者要有解決問題的能力，工程師文化的本質(zhì)是用工程的手段解決商業(yè)中的問題，沒有借口，而且還要快速的解決，以求在商業(yè)競爭中贏得寶貴時間。
六、影響力
影響力的建立不是一朝一夕的.，但是在實(shí)際工作中要盡量快速的建立起影響力，比如幫助下屬解決一個技術(shù)問題、引進(jìn)行業(yè)技術(shù)牛人來公司指導(dǎo)、到行業(yè)論壇去做分享等等，都是快速建立起影響力的方法。
七、視野
要多留意技術(shù)和行業(yè)的發(fā)展趨勢，多參與行業(yè)合作和交流，多研究國外同行的領(lǐng)先做法，開闊自己的視野，保持所在企業(yè)的技術(shù)布局領(lǐng)先，甚至超越同行。
拓展閱讀：員工分類型管理的領(lǐng)導(dǎo)決策
1．現(xiàn)代社會中生活和商業(yè)節(jié)奏越來越快，員工們等待的耐心也越來越少，這就要求領(lǐng)導(dǎo)加快決策的速度，不要給員工留下懸而不決、虎頭蛇尾、半途而廢的印象，即使當(dāng)下無法決策也應(yīng)該及時給予員工反饋，反饋不能解決也遠(yuǎn)比根本不反饋要好。
2．面對基層員工，領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格以身作則，不破壞公司的規(guī)章制度，不輕易超出自身的管理權(quán)限，否則很容易上行下效，無法規(guī)范下屬員工的行為。
3．面對中層員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更尊重他們的`想法和意見。一般來說，中層員工具備很強(qiáng)的專業(yè)能力和一定的管理能力，愿意主動思考，他們很在意自己的想法是否能夠得到上級的肯定，輕率的干涉會嚴(yán)重打消他們的積極性和成就感。
4．面對高層員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要做的更多，要努力提升自己的前瞻性思維，要給予下級合適的權(quán)力，并為分權(quán)可能產(chǎn)生的錯誤結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。高層員工需要的是一個實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，領(lǐng)導(dǎo)者如果信任他們，就應(yīng)該放手給他們做決策的機(jī)會。同時，任何決策過程都伴隨著失誤的風(fēng)險，即使失誤了也應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而不能一味將責(zé)任推卸給下屬。
領(lǐng)導(dǎo)期待高素質(zhì)的員工，員工同樣期待高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)。我們不妨將員工這種期待看作是高素質(zhì)的一種表現(xiàn)，畢竟有期待的員工才更有可能發(fā)揮自己的能力。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，則是判斷員工期待的合理性，并用合適的方式予以滿足。判斷和滿足員工期待的過程，同樣是提升自身領(lǐng)導(dǎo)力的過程。
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