國際企業(yè)管理試題及答案（二）
國際企業(yè)管理試題及答案（二）
一，名詞解釋
1. 國際公共關系內容
國際公共關系是指企業(yè)為增進公眾對企業(yè)的信任和支持，利用傳播的手段以及各種形式的國際交往，樹立企業(yè)良好的形
象，協(xié)調企業(yè)與社會、企業(yè)與消費者，以及企業(yè)與其同行關系的活動。
內容：1）加強企業(yè)與東道國的顧客、中間商、供應商、行業(yè)同行、各民間團體、政府部門以及社會名流的交往，讓他
們了解企業(yè)，增強信任和合作，以建立良好的關系。2）收集東道國不同層次的公眾與團體對企業(yè)政策、產(chǎn)品等方面的意見和
態(tài)度，并作出積極的反應，改善企業(yè)經(jīng)營。3）注意處理公眾意見和不滿情緒，樹立一切為顧客著想的形象。4）熱心為顧客
服務。5）對來電、來函和來訪熱情接待，及時答復。
102.在技術輸出和對外直接投資時應分析以下因素：
（1）如果一個國家的投資環(huán)境較差，市場規(guī)模較小，或企業(yè)缺少資金、人力和經(jīng)驗等投資要素，企業(yè)應傾向于向該國
企業(yè)轉讓技術。2）投資風險和技術秘密外泄風險的比較是另一個需要考慮的因素。（3）技術的內部轉移和外部轉移成本比
較是一個重要因素。（4）技術的壽命周期長短是必須考慮的因素。（5）政府政策和干預程度是必須注意的。
103.技術轉移的類型和實施方式
技術轉移的類型：垂直方向的轉移（是指基礎研究部門向應用研究部門，進而向工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營部門的技術轉移）；水平
方向的轉移（是指工業(yè)企業(yè)之間的技術轉移）。
技術轉移的實施方式：擁有技術的企業(yè)一般通過技術專利、專有技術、商標、版權、商業(yè)秘密五種方式保持其對技術的產(chǎn)權
，轉移技術就是對這五種產(chǎn)權的轉讓。轉移的具體方式很多，可分為兩大類：一類是單純的技術轉讓，即技術許可證；另一
類是通過貿(mào)易或投資方式附帶進行技術的轉讓。
104.人力資本理論分為傳統(tǒng)和現(xiàn)代兩類。
（一）傳統(tǒng)的人力資本理論。代表人物是西奧多?舒爾茨。主要內容是：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資
本理論是經(jīng)濟學的核心問題。（2） 在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。（3）人力資本的核心是提高人口
質量，教育投資是人力投資的主要部分。（4）教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。
傳統(tǒng)人力資本理論認為，在人的素質中，只有個人的知識、技能和體力才對財富增值起作用，才屬于人力資本內容。
（二）現(xiàn)代人力資本理論。認為，在人的素質中，除了個人的知識、技能和體力對財富起增值作用，個人的道德素質、信譽
和社會關系也起著同樣的作用，也應屬于人力資本的內容。其中，國民的知識、技能和體力是社會和個人創(chuàng)造物質財富的基
礎，稱之為基礎性人力資本；國民的道德素質、信譽和社會關系可以節(jié)約社會和個人的交易費用，稱之為交易性人力資本。
國際企業(yè)的人力資源管理在提高對基礎性人力資本的投入的同時應盡可能降低交易性人力資本的支出。
（1）道德素質。①道德素質與交易費用。道德素質的提高對國民經(jīng)濟發(fā)展的意義在于它能有效地節(jié)約市場主體的交易費用和
企業(yè)內部組織費用。②組織道德與社會道德。個體的道德素質分為兩個部分：組織道德指個體對自身所屬組織的忠誠程度和
奉獻程度；社會道德指個體對社會的忠誠程度和奉獻程度。③個體的道德選擇。
（2）信譽。信譽是社會或他人對組織或個人內在能力、道德水平及其他各方面綜合素質的總體印象。信譽在市場經(jīng)濟中起到
一種信號傳遞的作用，組織和個人的信譽表現(xiàn)為兩種形式：無形的信譽；固化到實物上的信譽。
良好的信譽可以降低擁有者和全社會的交易費用。原因：一是良好的信譽傳遞著一種信號，從而減少交易中的不確定性。二
是人們更愿意與信譽良好者合作以規(guī)避風險，從而增加信譽良好者潛在交易對象的數(shù)量。三是當信譽機制影響到人們的長期
交易能力的時候，就可以有效抑制交易各方的機會主義的傾向，防止短期行為。四是良好的國民信譽不僅能降低一國國內市
場經(jīng)濟運行費用，還可以增強一國在國際經(jīng)濟合作中的交易能力。
（3）社會關系。社會關系是人們在社會交往的過程中形成的一種人與人之間的聯(lián)系。①社會關系增強了行為主體獲取信息的
能力。②社會關系可以使行為主體擴大對利益相關者決策的影響力。③人們?yōu)榱司S護一定的社會關系愿意做出一定的物質上
或道義上的犧牲。④人際關系為組織和個人的交易活動提供了一種信用機制。⑤人際關系成為社會資源交換的一個網(wǎng)絡。
105. 國際企業(yè)人員的來源/合格的海外經(jīng)理人員必須具備以下素質
國際企業(yè)人員的來源一般有三方面：從母公司派駐外人員；從東道國招聘人員；從第三國選擇人員。但不論來自哪個國
家和民族，必須達到這樣的標準：能被公司的企業(yè)文化所完全同化，并做到在任何地方經(jīng)營都能獲勝。為此，一個合格的海
外經(jīng)理人員必須具備以下素質：
（1）業(yè)務能力與管理技術水平。（2）對文化差異的敏感性和適應性。（3）語言及人際交往的能力。（4）責任心和使
命感。（5）經(jīng)理人員及家屬移居國外的愿望和動機。（6）個人因素。
106.人力資本理論/傳統(tǒng)的人力資本理論主要內容/現(xiàn)代人力資本理論
（一）傳統(tǒng)的人力資本理論。代表人物是西奧多?舒爾茨。主要內容是：
（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題。（2） 在經(jīng)濟增長中，人力資本的作
用大于物質資本的作用。（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。（4）教育投資應以市場
供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。傳統(tǒng)人力資本理論認為，在人的`素質中，只有個人的知識、技能和體力才
對財富增值起作用，才屬于人力資本內容。
（二）現(xiàn)代人力資本理論。認為，在人的素質中，除了個人的知識、技能和體力對財富起增值作用，個人的道德素質、信譽
和社會關系也起著同樣的作用，也應屬于人力資本的內容。
107.本國中心型”組織控制體制。其基本特征
（一）有效的工資待遇政策應該具有以下幾種特點：（1）能使海外國際分公司的工作對人們有吸引力，并能留住合格
的人才。（2）使跨國企業(yè)人員能十分便利地在母公司與子公司之間或者子公司與子公司之間進行調動（3）使各子公司的工
資制度之間有一個穩(wěn)定的關系。（4）要使本國際企業(yè)的工資制度與其主要競爭者的工資制度相比有較強的競爭力。
（二）國際企業(yè)一般采取兩種方法來制定其駐外人員的工資：（1）采用本國標準法。這種方法對于高工資國家跨國企
業(yè)人員比較適用。（2）采用系數(shù)法。其目的是要使駐外人員在國內購買、消費能力不變。
（三）駐外人員的工資一般由兩大部分組成：一是直接工資收入，這部分是需要交納所得稅的；另一是間接工資收入，
即福利待遇。
108.本國中心型”組織控制體制。其基本特征
（1）海外子公司的一切決策權包括生產(chǎn)權、人事權、銷售權、資源調配權等基本集中于公司總部。（2）公司總部建立
起各種控制標準，要求各子公司必須遵照執(zhí)行。（3）為了加強對總公司的控制，母公司建立起完善的、復雜的組織，而要求
子公司僅保持簡單的組織形態(tài)。（4）母公司的獎勵水平高于子公司。（5）信息的交流是單向的，即母公司大量向子公司輸
送控制指令。（6）公司派遣母國人士擔任海外子公司的各層主管，而不任用當?shù)厝瞬拧＃?）母公司采用自上而下的方法制
定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，子公司不能參與。
本國中心型組織控制體制能充分發(fā)揮出母公司的中心調整功能，較優(yōu)化地使用資源，但子公司的自主性、積極性、創(chuàng)造性較
差，適于產(chǎn)品單一、技術市場較牢固的企業(yè)。
109.國際企業(yè)的組織結構和管理體制都發(fā)生什么變革
隨著信息時代的到來，國際企業(yè)的組織結構和管理體制都發(fā)生什么變革。（一）信息時代的組織結構再造--變“扁”變
“瘦”。（二）現(xiàn)代國際企業(yè)的新型組織結構--全球網(wǎng)絡組織結構。（三）新型組織結構下的管理體制--橫向管理體制。
110.對于影響匯率變動因素的理解和認識
外匯風險都是匯率波動引起的，波動幅度的大小決定著外匯風險的大小。因此，要理解和認識影響匯率變動的因素。主
要因素有以下幾方面：（1）國內經(jīng)濟狀況。2）國際收支狀況。（3）通貨膨脹對匯率的影響。（4）利率對匯率的影響。（5
）宏觀經(jīng)濟政策對匯率的影響。（6）社會政治因素對匯率的影響。
111. 國際企業(yè)財務報表的轉換包括：
（一）財務報表的重新申報。實際上是對子公司報表項目中不適應母公司所在國會計標準的內容進行相應的調整，從而
使子公司和母公司的財務報表數(shù)據(jù)得以在一致的基礎上進行合并。
（二）財務報表的貨幣換算。是指以任何指定的貨幣重新表述財務報表。在財務報表的貨幣換算中，經(jīng)常要使用到三種匯率
：歷史匯率；現(xiàn)行匯率；平均匯率。可供選擇的換算方法：①流動項目與非流動項目分別換算法；②貨幣性項目與非貨幣性
項目分別換算法；③時限換算法；④現(xiàn)行匯率換算法。
112.國際企業(yè)文化的內涵、特征
所謂國際企業(yè)文化，是指受民族文化、社區(qū)文化等文化系統(tǒng)及政治、經(jīng)濟、法律、教育、自然地理等諸種因素影響，在
國際企業(yè)經(jīng)營過程中呈現(xiàn)出的員工群體的心理水平狀態(tài)與管理行為習慣的總和。
國際企業(yè)文化的內涵包括三方面的內容：（1）國際企業(yè)文化具有哲學層次的指導意義，是國際企業(yè)行為的邏輯起點。
（2）國際企業(yè)文化是國際企業(yè)全部行為的綜合反映，并具有自我擴展和自我深化的系統(tǒng)特征（3）國際企業(yè)文化是深層內化
形態(tài)與表象外化形態(tài)的高度統(tǒng)一。
國際企業(yè)文化的基本特征：（1）民族性。這是國際企業(yè)文化的首要特征。（2）傳統(tǒng)性。傳統(tǒng)性是指國際企業(yè)文化中屬
于歷史的、過去的、穩(wěn)定長存的、流傳至今并仍在起作用的文化要素。（3）滲透性。國際企業(yè)文化的發(fā)展，既是一種普遍性
的進化過程，又是各國國際企業(yè)文化特殊性的相互滲透過程。（4）地域性。國際企業(yè)文化受地理因素的影響，在不同國家中
表現(xiàn)出極大的差異，而且在同一國家內部不同地區(qū)的國際企業(yè)間也顯示出文化的區(qū)別。國際企業(yè)文化的地域性更多的是由社
區(qū)文化造成的。所謂社區(qū)文化，就是在一定的自然區(qū)域或行政區(qū)域內，居民群體所表現(xiàn)的共同心理特征與行為方式。（5）變
革性。隨著國際企業(yè)外部各種影響因素的變遷，各種國際企業(yè)文化的相互作用與滲透，各種社會心理、觀念、意識的衍化，
國際企業(yè)文化必然在質與量上被注入新的內容。（6）潛意識性。國際企業(yè)文化并不是作為一件明確的原則從國際企業(yè)外部規(guī)
范人們的管理行為，而是一種處在混沌狀態(tài)中的不確定、不定形的潛意識，在不知不覺中支配著企業(yè)中群體的行為。（7）落
差性。所謂落差性，是指國際企業(yè)文化體系之間發(fā)展水平的先進與落后。衡量國際企業(yè)文化的優(yōu)劣，主要標志有兩點：一是
看國際企業(yè)員工群體的積極性是否被充分調動起來；二是看它對國際企業(yè)生產(chǎn)效率的提高有無良好的推動作用。
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