職場人生中的生存技巧

　　于是，原本跟第一句話平衡的第二句話里，員工的工資水平逐漸下降，而干的工作逐漸在增多，工作時間逐漸超過法律的規(guī)定。但是，可憐的員工敢怒不敢言。

　　這還不算，那些“注重建設(shè)學習型組織”的老板，還專門花錢給員工買各種學習資料，比如：《沒有任何借口》、《敬業(yè)》、《給加西亞的信》、《執(zhí)行力》，古今中外的都有。大凡是幫著老板指責員工，教育員工多做奉獻的書，不論是不是“偽書”，都賣得非常的好，老板都非常舍得花這個錢。

　　為了對抗老板的壓迫，本書橫空出世。既然你的薪水無法提高，你的工作時間越來越長，你唯一能做的，就是在工作時間里，有效的渾水摸魚。通過科學的方法，你可以“顯得”非常的忙碌，你可以“顯得”非常有能力，你可以“顯得”很有奉獻精神。你不但可以在辦公室里忙著自己的休閑，而且，你的老板、你的上級、你的同事還會覺得你非常有能力，非常敬業(yè)，于是，升職的大門為你敞開，加薪的機會大大增加。

　　你做好準備了嗎？罪惡之旅即將開始！

　　前提——從彼德原理說開去

　　人非常懶惰。

　　人可以做牛做馬的干體力活，卻不愿意多花點時間去動動腦筋。大部分人判斷問題，喜歡使用一些非常簡單、同時也非常愚蠢的原則來做為標準。這些原則看上去象那么回事，實際上，卻沒有任何依據(jù)，有些甚至相反。

　　比如，大部分人都認為，學歷高的人智商也高。這是個天大的誤會。想一想，要獲得高學歷，你所需要經(jīng)歷的種種考核：你首先要經(jīng)歷高考，高考是什么玩意大家都知道，實在是跟智商沒有什么太大的關(guān)系，你需要的是記憶力；考研呢？除了各種基礎(chǔ)考試（當然也是考記憶力為主）外，就是論文了；論文的好壞有非�？陀^的標準嗎？在格式方面是有的，不過行間距、字間距、字體大小等等，顯然跟智商無關(guān)；內(nèi)容呢？評價論文內(nèi)容的唯一標準是評審老師的主觀意見，如果你的論文對他的胃口，跟他的課題接近或者跟他的理論接近，那顯然，你更加容易通過考核，如果不是，那就要看運氣了。這里倒有點智商的成分，至少你要有足夠的智慧了解你的評審老師的思路方向。如果你還堅持學歷高的人智商也高這個謬誤的說法。那么，你認為，“個子高的人比個子矮的人聰明一點”這樣的說法是否正確呢？什么？你覺得這沒有科學根據(jù)？好，我們隨機的選取10個1。50米以下的人和10個1。50米以上的人，來測一下他們的智商水平，看看總分哪個高？

　　如果這個試驗還不能讓你明白道理，也許你該去看一下有關(guān)邏輯方面的書。

　　所以，從邏輯的角度來說，我們可以說：智商高的人，總的來說，學歷高的比例會大一點，僅此而已。

　　另一個更為荒謬的觀點是，職位高的人，能力也強。這個觀點如此可笑，以至幾乎每個人都當它是真理。

　　想一想，在企業(yè)里獲得提拔的表面依據(jù)是什么？冠冕堂皇的理由當然是能力！如果你是個技術(shù)人員，你的技術(shù)能力是你提拔的主要依據(jù)；如果你是個銷售人員，你的銷售業(yè)績是你提拔的主要依據(jù)。這還是在比較完美的狀態(tài)下，比較客觀的企業(yè)內(nèi)部評價系統(tǒng)下才有的狀態(tài)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃：職場人生中的生存技巧2

　　在企業(yè)里，任何一個職位，甚至一個小組長，都意味著需要領(lǐng)導能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、資源整合能力、信息處理能力等等亂七八糟一大堆能力。這些能力跟你的技術(shù)水平一點關(guān)系都沒有，跟你的銷售業(yè)績一點關(guān)系都沒有。你能獨立的開發(fā)一套操作系統(tǒng)，不等于你能吃透你上級的意圖，不等于你能管理好你的下屬；你有本事一個人開拓一個省的市場，同樣不等于你能管理好你的下屬，你能整合好的你的資源。這個道理夠簡單了吧？

　　一旦你的能力夠好，在給了你足夠的薪水以后，唯一能鼓勵你的方法就是把你提拔到一個高一點的崗位上，去做管理人員。這個時候，你面臨的是跟你過去專長完全不搭界的新的領(lǐng)域，在這個領(lǐng)域，你完全是個新手，根本不知道該怎么做，而且也沒有人可以教你該怎么做。如果運氣好，你天生有點管理能力，那當然是最好的，你能混好久而不被發(fā)現(xiàn)無能。但是，如果你天生管理能力不足，那就不好說了。 張先生是位軟件天才，任何軟件方面的技術(shù)問題，他都能解決。在公司里，他的威望很高，受到同事、領(lǐng)導的一致贊揚。沒有多久，他就被提拔為開發(fā)組組長。

　　擔任組長以后，張先生的興趣還是在軟件的開發(fā)上，他興致勃勃的幫助那些新人設(shè)計方案，甚至直接幫他們完成整個開發(fā)，讓他們坐在那里干看著；另外一些有開發(fā)能力的人在完成手頭工作后，坐在那里等候張先生的任務(wù)安排，卻遲遲不見張先生。

　　于是，開發(fā)任務(wù)延誤，上級為此十分懊惱。張先生的下屬同樣懊惱，新手的工作都被他一個人干了，既學不到東西，又缺乏完成任務(wù)的成就感；老手的工作得不到合理的安排。整個開發(fā)組，只有張先生一天忙到晚，其他的人閑來無事，只好打游戲。該開發(fā)組挖地雷游戲最高成績?yōu)?8秒。

　　張先生一天工作10個小時，忙得筋疲力盡，搞得老婆都要跟他離婚；他的部門始終沒有順利的完成過公司的任何任務(wù)。天怒人怨，最后，張先生只好主動辭職，換了另一家公司，開始了新一輪的惡性循環(huán)。

　　這還是在那些管理基本科學、晉升體系基本客觀的企業(yè)里。更多的企業(yè)在提拔人員上有自己的一套潛規(guī)則——親戚、同鄉(xiāng)、同學、論資排輩等等。

　　舊體系的衛(wèi)道士將會站出來反對我的觀點——我們說的能力，是管理能力！說得多么動聽！如果你是個技術(shù)人員，你估計什么時候能讓你發(fā)揮你的管理能力？連第一個層級都過不去，后面的，你到哪里去展現(xiàn)？

　　再說了，什么是管理能力？有統(tǒng)一的標準嗎？管理一個技術(shù)部門跟管理一個銷售部門需要的能力是一樣的嗎？管理財務(wù)部門，跟管理行政部門需要的能力是一樣的嗎？ 偉大的彼德原理說：在層級組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。

　　彼德原理的推論：每個職位終將由不能盡責的不勝任員工所占據(jù)，而層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未到達不勝任階層的員工完成。

　　我們得感謝傳統(tǒng)的潛規(guī)則晉升方式，它讓企業(yè)沒有把所有有能力的人都晉升到無法勝任的崗位上！

　　你是個小人物？你沒有職位？你的職位很低？恭喜你，你是企業(yè)主要的生產(chǎn)力，你可能還沒有達到不勝任的階層，企業(yè)的大部分財富由你創(chuàng)造的！除了薪水差點，待遇差點，福利差點，受尊重程度差點以外，你實在沒有什么可抱怨的。

　　“職位越高的人，能力越強”實在是很荒謬。從邏輯的角度來說，我們可以說，能力強的人，職位高的機會大一點。

　　所以，如果你的上司學歷高，職位高，你千萬不要對他盲目崇拜，因為，學歷和職位可以說明很多問題，但是，恰恰不能說明他當前的智商和能力。更多的時候，學歷代表者僵化，職位代表著不勝任。面對越高學歷和職位，你把他當成一個無能的傻瓜，可能比把他當作一個有能力的聰明人要更正確一點。

　　這就出現(xiàn)了一個問題，我們發(fā)現(xiàn)，在那些不勝任的無能者中，居然也有可能存在著一些真正的有能力的聰明人。有能力的聰明人少而又少，這使得他們象黃金一樣的珍貴！我們必須要掌握一種沙里淘金的技巧，把他們找出來！

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