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年度人力成本調(diào)查分析報(bào)告
一個(gè)健康正常的企業(yè),都是需要經(jīng)過(guò)精心的運(yùn)營(yíng),公司在每次年底的時(shí)候都會(huì)進(jìn)行本年度的總結(jié)工作。公司想要?jiǎng)?chuàng)造更大的價(jià)值,就要根據(jù)年度分析報(bào)告上的總結(jié),然后更加完善制度,下面為大家推薦年度人力成本調(diào)查分析報(bào)告,朋友們可以借鑒。
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理,完善管理體制15年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí),加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè),不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài)。
一、人力資源的狀況
截止09年12月1日,公司員工總?cè)藬?shù)383人,其中總公司124人,錦榮商貿(mào)城215人,物業(yè)公司44人(含航海灣),為保證可分析性,本報(bào)告只對(duì)總公司人力資源進(jìn)行分析。
(一)人員結(jié)構(gòu)
人員類(lèi)別職能:管理人員,部門(mén)經(jīng)理及以上人員。技術(shù)人員直接從事項(xiàng)目施工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。銷(xiāo)售人員直接從事項(xiàng)目招商及銷(xiāo)售的人員。職能人員為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售提供服務(wù)工作的,指財(cái)務(wù)、人事、辦公室、預(yù)算、開(kāi)發(fā)等部門(mén)人員。綜合事務(wù)是司機(jī)、廚師、清潔人員。
管理隊(duì)伍中XXX人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員,技術(shù)人員實(shí)際占比為XXX%
(二)年齡結(jié)構(gòu)
職務(wù)人數(shù)平均年齡:部門(mén)經(jīng)理及以上為39.2,部門(mén)主管為31.4,基層人員為33.6,公司全員平均年齡:34.7歲
(三)人員凈增長(zhǎng)率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%
(四)人員流動(dòng)率=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%
二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題
1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念,但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)
公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀,尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)人力資源部門(mén)提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段,尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)完善、崗位設(shè)置、人員配備工作,現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
2、公司未形成全員參與人力資源管理概念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作,而應(yīng)該是所有部門(mén)主管們的一項(xiàng)日常性工作,但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事,認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事,錯(cuò)將人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí),他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門(mén)搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的,各部門(mén)經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核方面的信息;缺乏與員工的溝通意識(shí),極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門(mén)存在的問(wèn)題
公司人力資源管理部門(mén)崗位配置少,大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上,從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作,績(jī)效管理占比過(guò)重,無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作,更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作,為高層決策服務(wù)。以上這些,也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮,難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
4、組織結(jié)構(gòu)
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu),管理層級(jí)少,組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃;管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解,組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃,并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制;管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令,是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
部門(mén)的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定,部門(mén)雖不設(shè)副職,但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理,有些部門(mén)相互之間的制約性未能體現(xiàn),且出現(xiàn)了部門(mén)職能、崗位職能重疊的狀況。如:項(xiàng)目施工過(guò)程中,工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當(dāng)分開(kāi)以相互牽制、監(jiān)督,并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力,也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
隨著經(jīng)營(yíng)需要,組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整,部門(mén)功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確,但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
5、人力資源規(guī)劃
缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃,常常是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘,缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。人力資源管理部門(mén)尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類(lèi)型、數(shù)量需求的情況,制定激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。缺少對(duì)各層次、各部門(mén)人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃,沒(méi)有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃,導(dǎo)致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì),關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員,同時(shí),由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好,員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況,自身發(fā)展也不明確,缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感,工作積極性不高。
6、工作分析
現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立,圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴(lài)一些列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ),是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù),也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開(kāi)展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ),先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定,然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者,才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。
公司有8個(gè)部門(mén)(企管部、辦公室、財(cái)務(wù)部、預(yù)算部、開(kāi)發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心、采購(gòu)部),沒(méi)有對(duì)部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責(zé)的科學(xué)擬訂�，F(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化,未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù),很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔
公司目前雖有招聘管理制度,其中提及了招聘的原則、程序等,而且雖然制度中要求用人部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要,向人力資源部門(mén)遞交《用人申請(qǐng)》,并注明需招聘崗位人員的任職條件,崗位職責(zé)要求等,但從未按此執(zhí)行。 招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘,以“外部輸入”人才為主,對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少,使員工得不到全面的鍛煉,成長(zhǎng)曲線單一,不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展 公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃,但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多,人力資源部門(mén)員工投入時(shí)間上較大,但效果不佳。 年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排,只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目,且年初的計(jì)劃也不完整,沒(méi)有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系,在過(guò)程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn);缺乏培訓(xùn)評(píng)估;培訓(xùn)形式和方式單一,缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析,公司所做的培訓(xùn),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。 培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒(méi)有放到重點(diǎn)上來(lái);員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能;遇到問(wèn)題首先想到的是上交;缺乏創(chuàng)新精神和合作精神,致使有些方面人際關(guān)系緊張,不善于應(yīng)付工作壓力。
9、績(jī)效考核 績(jī)效考核是衡量公司各部門(mén)及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而我公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核方法缺少?lài)?yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用,推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任,以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績(jī)水分很大,不能體現(xiàn)到部門(mén)員工的真實(shí)水品,最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。
10、薪酬 薪酬激勵(lì)體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿,也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較,對(duì)自身的價(jià)值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒(méi)有明確認(rèn)知。11、文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱(chēng)。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果,需要通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去,從而日積月累逐步形成,形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。
至今企業(yè)文化并沒(méi)有系統(tǒng)形成,首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí),公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí),中間管理層起并沒(méi)有多大的認(rèn)識(shí),或是口頭叫得響,行動(dòng)看不見(jiàn),基層員工認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大,認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。 公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。
三、建議
1、降低員工流動(dòng)率
(1)八分人才,九分使用,十分待遇�！熬欧质褂谩闭f(shuō)的就是發(fā)展,把人安排在合適的崗位上,為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃�！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠�,在可能的情況下,需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理,前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展,使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌 盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息,但員工流失不可避免。當(dāng)然,完全不流動(dòng)也未必是好事。 既然,“總有人要走”是一種客觀存在,我們不妨認(rèn)清事實(shí),對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè),項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置,從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性,保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見(jiàn)性。(3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。 要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通,主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“善于思考的員工才是好員工”,做好與員工的溝通工作很重要,能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧,以便于更好的統(tǒng)籌管理和開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
2、人才的合理化使用
人才,是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素,合理的使用人才,可有效的降低人力資源成本,保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì),結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位,確保公司人才的合理化使用。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作
(1)建立并確定培訓(xùn)體系,加大培訓(xùn)的預(yù)算投入,豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言,外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些,培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行授課,從而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo),獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。(2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍,積極調(diào)查各部門(mén)及員工的培訓(xùn)需求,開(kāi)發(fā)新課程,并鼓勵(lì)員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì),提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。(3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn),使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定,加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí),了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定,同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施,明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向,保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”,實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”
公司目前的績(jī)效考核制度在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中存在很大的問(wèn)題,且缺乏執(zhí)行力,監(jiān)督及考核機(jī)制不健全,考核成績(jī)不真實(shí)。針對(duì)績(jī)效考核中存在的多種問(wèn)題,從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變。 公司處于發(fā)展建設(shè)初期,如何才能節(jié)省成本,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),保證項(xiàng)目作業(yè)的順利開(kāi)展?經(jīng)過(guò)多方面的了解,建議公司取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”,實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”。下面針對(duì)“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”做出分析:“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價(jià),在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次性給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎(jiǎng)金。 “項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的優(yōu)點(diǎn):(1)符合現(xiàn)階段公司發(fā)展要求,為今后的績(jī)效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎(chǔ),便于公司發(fā)展后績(jī)效考核的平穩(wěn)過(guò)渡;(2)激勵(lì)機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。 項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放,可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過(guò)程中的人員穩(wěn)定性,避免了施工的過(guò)程中,由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對(duì)項(xiàng)目工作不熟悉,致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象�！绊�(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動(dòng)性、積極性。項(xiàng)目組目標(biāo)明確,既可自主管理,也降低了公司的管理成本。
5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性,促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),提高企業(yè)的效益,而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬專(zhuān)家、綜合開(kāi)發(fā)研究院(中國(guó)·深圳)研究咨詢(xún)部部長(zhǎng)劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問(wèn)題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析,不是薪酬越高越好,學(xué)歷越高越好,而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒(méi)有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu),收入再高,大家心理也不會(huì)平衡,但結(jié)構(gòu)合理,即使收入相對(duì)低一點(diǎn),也能穩(wěn)住人才�！�
人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。
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